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Como medir liderança? Você se considera um bom líder?


É uma pergunta que imagino que esteja nas cabeças de muitas das pessoas da minha rede e que eu mesmo já gastei um tempo considerável pensando e pesquisando sobre. Num contexto completamente obcecado por gerenciamento do negócio através de métricas, muitos fundadores e líderes têm dificuldade de responder essa pergunta sobre eles mesmos. Não é suficiente medir a performance de um líder pelas métricas da empresa, isso não entregaria nenhum insight valioso em relação a como melhorar como líder. Deve haver uma maneira melhor!


Esse texto foi escrito a partir das ideias, vídeos e artigos de Ali Rowghani, CFO da Pixar por 4 anos, passando pelos cargos de CFO e COO do Twitter, e hoje em dia partner da Y Combinator, programa e fundo de startups do qual participamos com a Cumbuca em 2021. Em seu tempo trabalhando em grandes empresas, interagiu diretamente com líderes e fundadores como Steve Jobs (CEO Pixar), Bob Iger (CEO Disney) e Ed Catmull (fundador Pixar), e impressionantemente os três eram líderes muito diferentes. Um era um cientista introvertido, enquanto outro era um artista extrovertido.


Apesar das diferenças, todos conseguiram gerar quantidades extraordinárias de confiança nas pessoas ao seu redor. Essa construção de confiança foi feita acatando 3 pilares, porém cada um de sua maneira única. Ali Rowghani defende que esses três pilares são os fundamentos de um grande líder. Agora, o que isso tem a ver com medir liderança?


Medir liderança é uma tarefa especialmente complicada, pois quando pensamos nos melhores líderes do mundo, como falamos, todos têm seu estilo próprio de gestão, que se encaixa da melhor maneira no contexto em que estão inseridos. Eu acredito que qualquer tipo de pessoa pode se tornar um excelente líder, podendo liderar de maneira diferente e, ainda assim, ser bem-sucedido. Porém, para gerar confiança e ser seguido como um líder, precisa se sobressair em 3 pilares:


Clareza de pensamento e comunicação

Grandes líderes pensam e se comunicam com clareza. Eles descrevem uma visão do futuro que compele as pessoas a trabalharem duro para alcançá-la. Se seus liderados estão confusos sobre a sua missão e estratégia, ou então não achem motivante ou credível o suficiente, eles não irão te seguir com o foco e determinação necessários para serem bem sucedido.


Clareza de pensamento sempre procede a clareza de linguagem. A melhor maneira de se comunicar com mais clareza é pensar no que você quer comunicar. Uma vez que estiver cristalino o que você gostaria de comunicar e o que é mais importante que todos entendam, pratique explicar esses pontos em termos simples.


A simplicidade aqui é vital e é mais difícil de alcançar do que parece. Reservar um tempo para se preparar para comunicados internos aumenta de importância conforme a empresa cresce. Ao escalarmos, teremos cada vez mais diversidade em nossos times e cada vez menos funcionários terão uma ligação direta com você. Por isso, essas pessoas têm bem menos chances de ter um momento “Você entendeu o que eu quis dizer” com você e terão mais chances de ficarem confusas e críticas caso você não comunique direito.


Grandes líderes gastam tempo preparando comunicações importantes. Nenhum deles improvisa, não importa o quão naturalmente talentoso ele seja como comunicador.


Julgamento de pessoas

Grandes líderes têm uma boa intuição com pessoas, em especial quando eles precisam selecionar a quem eles darão mais responsabilidades e poder dentro da empresa. Eles são capazes de enxergar potencial escondido nas pessoas e identificar casos onde a ambição excede a habilidade. E quando eles cometem erros de contratação ou promoção (que são inevitáveis, alguma hora vão acontecer), têm a coragem de retificar essa situação se o funcionário não responde bem aos estímulos para melhorar.


É muito danoso para uma empresa recompensar comportamentos que não merecem reconhecimento, contratar ou colocar a pessoa errada em posições de liderança, pois impacta fortemente nossa cultura e modus operandi. Pior do que isso apenas é não falhar em consertar esses erros após acontecerem. Moral da história é: o julgamento em torno da contratação ou promoção é o mais importante, pois líderes que demitem muitos dos que eles mesmos elencam perdem muita credibilidade e confiança.


Nem todo mundo tem o dom para julgar assertivamente uma pessoa, mas todos conseguimos melhorar! Conseguir mais dados vai te ajudar a tomar decisões melhores. Na hora de contratar alguém para uma posição de liderança, tente conversar com a maior quantidade de pessoas excepcionais nessa área possível, isso te ajudará a ter uma base melhor de comparação e afiar seus conceitos sobre um bom profissional naquele contexto. Além disso, é importante passar a maior quantidade de tempo com as pessoas com quem você pensa em contratar e fazer a maior quantidade de checagens de referências possíveis.


Integridade e comprometimento

Grandes líderes têm integridade e comprometimento excepcionais com a missão deles. Integridade nesse caso significa lutar por algo significativo que vai além dele mesmo, ao invés de se motivar por interesses pessoais. Significa conseguir admitir um erro ao invés de agir como se sempre estivesse certo, tendo humildade para receber feedback crítico abertamente e trabalhar para melhorar. Significa evitar comportamentos como favoritismo, conflitos de interesse, linguagem inapropriada, relações inadequadas de trabalho que diminuem a confiança que seu time tem em você.


Um bom teste para medir integridade é: se seu time tivesse 100% de visibilidade das suas comunicações privadas e comportamento com os funcionários do seu time e da empresa, você ficaria com vergonha de algo que falou ou fez? Essa barra é superalta, mas é uma que grandes líderes lutam para atender. Além de colocar tempo no trabalho, grandes líderes colocam o trabalho como uma das missões centrais de sua vida de maneiras que inspiram outros. Eles tiram um significado pessoal profundo liderando pessoas para atingir uma missão. Esse comprometimento pessoal se transcreve em níveis altos de produtividade e execução, o que em troca se torna a fundação para fazer com que os outros façam o mesmo…


Confiança

Construir confiança é uma mistura de arte e ciência, requer competências distintas e também caráter. Confiança é construída quando líderes pensam com clareza sobre o futuro e movem suas organizações para o lugar certo. As previsões sobre os produtos/features que precisamos construir, os investimentos que devemos fazer e as mudanças no contexto competitivo e tecnológico estavam corretas? E as pessoas que você escolheu para liderar essa organização foram a escolha certa? Ao longo do tempo, as respostas para essas perguntas ficam claras e se você responder muitas delas corretamente, você ganha a confiança das pessoas à sua volta – essa é a ciência de se construir confiança.


A arte de criar confiança é um pouco mais complicada. Ela está ligada à habilidade de se comunicar com integridade. É construída quando você fala a coisa certa na hora certa, mostra empatia e bom julgamento. Ela cresce quando você luta por ideais grandiosos ao invés de ligar primeiramente para fama, dinheiro, sucesso ou cargos. Ela também cresce quando você é honesto com os outros, admitindo seus erros, e não tenta ser outra pessoa. Por isso você não pode tentar copiar Steve Jobs, Michelle Obama, Ed Catmull ou Bob Iger na sua caminhada para se tornar um grande líder. Você só pode ser você mesmo.


Acho que a maior lição que fica dos pensamentos de Ali Rowghani é não se preocupar em imitar suas referências, seja verdadeiro com você mesmo e os seus sentimentos. Nas próximas decisões difíceis ou momentos pivotais de sua empresa, enquanto você avalia caminhos para seguir, reflita sobre qual caminho vai gerar a maior quantidade de confiança e sempre tente escolher esse caminho. Faça isso com paixão e consistência, que será apenas uma questão de tempo!


Por Bruno Cury

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